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女教师、女职工是教育行业的中坚力量，女教师、女职工的劳动保护关系到女教师、女职工的身心健康和切身利益，一旦处理不好，不仅影响到教育机构构建良好女员工关系，甚至会影响女员工的教学表现，在我国关于女职工保护的规定众多，散见在《劳动法》、《劳动保护法》、《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规中。在实践中，我们也多次接到关于女员工孕期、产期和哺乳期的工资如何发放的咨询，今天我们就来谈一下女员工产期工资的相关问题。
法条梳理及案例
Part 1
1、《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
2、1988年《女职工劳动保护规定》第五条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。（已废止）
3：2012年4月28日颁布的《女职工劳动保护特别规定》第5条明文规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
致高民教中心之前有专门的文章对工资包含哪些内容进行过详细分析（文章链接：你真的了解工资吗？），仅从法条表述来看，除有关劳动保险和职工福利方面的费用、劳动保护的各种支出等不属于工资以外，工资不仅包含基本工资，还包含绩效工资、岗位补贴等各种收入，实践中，产期是否需要发放绩效工资是员工和教育机构最容易产生争议的地方，站在用人单位的角度，绩效工资是基于员工的工作表现通过考核进而支付的的不确定的部分，产假期间的女员工为提供劳动无法对其进行考核，其认为不应当支付该部分绩效工资。
审判实践中法院对此持何种观点呢，通过我们对不同法院的判例检索，发现针对该问题在不同时期和不同的法院存在截然相反的两种判决结果，以下为我们截取的两个完全相反的结论的判例。
案例一
红泰公司与呙星签订劳动合同，约定呙星工作岗位：先后担任总裁助理、策划主管。合同约定的工时制度、每月工资数及工资构成：第一份劳动合同：基本工资8,300元；第二份劳动合同：标准工时制，基本工资6,000元。工资构成：2014年3月年至2016年3月为基本工资8,000元+绩效工资8,000元；2016年3月调整为基本工资6,000元+绩效工资6,000元；2016年10月苏群英单位调整为基本工资5,400元+绩效工资3,600元（实际的绩效工资根据绩效考核计算）。
呙星2016年10月至2017年3月休产假。公司在休产假期间发放的工资仅为呙星的基本工资。呙星不服，于2017年4月28日申请仲裁。呙星认为：
红泰公司的绩效考核管理办法仅针对正常应出勤的工作人员，对于依法休产假、休年假等情形的员工在休假期间不适用。否则，因休产假而连续三个月考核不合格，将面临换岗、换人等境地，不符合对休产假员工的保护政策；2.呙星不适用绩效考核管理办法，红泰公司应当发放满额绩效工资，即使依据其绩效考核管理办法，其绩效工资也不应为零元，因为出勤率系绩效考核的一部分，根据《四川省人口与计划生育条例》，“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变”，故呙星在产假期间应视为出勤，且呙星休产假期间未被安排工作，其考核时便不存在扣分项，其绩效工资不可能为零元，故呙星认为公司应按照休产假前的工资发放。
法院认为：《女职工劳动保护特别规定》第五条“不能降低工资”应理解为工资组成结构或标准不变，呙星的工资组成为基本工资加绩效工资，因该案呙星绩效工资为浮动工资系根据当月完成具体工作及工作目标的达成情况进行考评，呙星产假期间未从事工作无实绩进行评价，红泰公司根据绩效考核管理办法规定仅发放基本工资并未违反法律对女职工的保护规定。
案例二
苏群英于2011年8月4日入职清远盛兴投资有限公司处工作，任法务专员，双方签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年8月4日至2014年8月3日止；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；基本工资为850元。
苏群英于2012年6月18日至2012年9月30日期间合共休假105天，事由为产假。休假期间，清远公司向苏群英支付工资2995元。苏群英因与清远公司就产假工资及社会保险问题产生争议，于2012年10月18日向清远公司提交《离职申请表》，离职原因为：公司未能按本人产假前的工资标准足额支付本人的产假工资及未能为本人购买社会保险。清远公司同意苏群英离职，并支付苏群英2012年10月工资1995元。裁决清远公司向苏群英支付产假工资余额14071元和经济补偿金6000元。清远公司不服向法院起诉，请求法院判令驳回苏群英的仲裁请求。
2013年2月4日，盛兴公司向原审法院提起诉讼，苏群英月发放工资由基本工资、加班补助、绩效奖金、社保补助等部分组成。被告于2012年6月18日至2012年9月30日期间申请休产假，原告已按规定如数发给被告产假期间的工资，被告于2012年10月18日因个人原因申请离职。原仲裁委对被告工作时间的查明有误，被告的工作时间实际为每日工作7小时，每月休息6天。由于被告在全勤及存在加班的情况下被告可领取4000元工资，因此被告在休产假期间，不可能存在加班亦未对公司的运行产生绩效，因此其产假工资并不能包含加班工资和绩效奖金。
法院认为：关于产假工资，根据《广东省工资支付条例》第十九条规定，劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。被告休假期间，原告应向被告支付产假工资14000元（4000元／月÷30天×105天），原告向被告支付了产假工资2995元，尚需向被告支付差额11005元。
小结
Part 2
我们通过对大量的案例进行分析后发现，支持产假期间可不发放绩效工资的判例中存在一个共同点，即用人单位对工资进行了有效的拆分，并且通过规章制度对每一部分工资进行定义，规章制度经过了民主和公示程序，有的用人单位还组织员工对工资的构成以及每部分的领取条件进行了签字确认。
建议
Part3
为了避免在三期女员工，尤其是产假期间的女员工与学校（培训机构）产生关于工资的争议与纠纷，我们建议学校（培训机构）建立完善的规章制度和工资构成制度以及绩效考核等制度，具体为：
1、对工资总额进行有效拆分，合理区分基本工资、岗位工资、绩效工资以及其他形式的补贴，并对每一部分的领取条件进行有效定义。
2、制定绩效考核制度，建立考核结果与绩效考核工资挂钩的管理机制，并在实践中真正以考核结果下发绩效工资。
3、确保制定的薪酬管理制度、绩效考核制度等制度的程序合法性以及内容的合理性，并留存民主、公示以及送达程序的有效证据。
学校建立上述规章制度后，虽然也不能完全杜绝与三期女员工之间的工资争议，但对于争议双方来说，有据可循，员工入职时对该问题的结果可预见，可从其心理上减少纠纷的根源，其次，完备的规章制度也可帮助仲裁机关或法院支持学校（培训机构）的主张。
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