这是笔者刚刚办结的一起劳动争议，该案由劳动者提起申请、诉讼，历经劳动仲裁、一审、二审，耗时近16个月。
基本案情：劳动者自2012年入职这家国企，2015年续签劳动合同，在续签后不到半年被公司降职降薪，事前事后公司都未与劳动者协商或通知，在庭审中公司方才提交了一份会议纪要（劳动者未参会），据纪要显示说的是对劳动者进行“轮岗”、“薪资待遇为分区经理B级中档”，公司始终未提交任何证据证明“分区经理B级中档”的具体薪资金额，而且“轮岗”与降职完全是两回事儿。自劳动者发现工资变少后就一直拒绝在工资条上签名，工资仍照常通过银行发放。其间劳动者多次找领导要求解决此事，直到2018年第二次续签合同时仍未得到解决，劳动者在续签合同时发现岗位与上份合同不同，遂要求按原职位原待遇续签，被公司拒绝导致合同未能续签，劳动者提起劳动仲裁，要求双倍赔偿、支付被克扣的工资。
判决理由及结果：2015年9月调薪后至2018年6月，没有证据表明劳动者对调薪提出过异议，且双方已实际履行新的工资标准多年，故法院难以采信劳动者主张，驳回其诉讼请求。
本案虽已由中院做出生效判决，但笔者对该案结果仍持有异议，主要体现在如下方面：1、法院认为没有证据表明劳动者提出过异议与事实和现实皆不符，劳动者以拒签工资条表明其异议，作为弱势一方且年纪已大的劳动者很难在刚续签合同后以发书面通知、提出劳动仲裁等导致丢工作的激烈方式表达异议。2、根据法律规定减少劳动报酬应由用人单位负举证责任而非劳动者，本案中公司仅用一份会议纪要来证明其降职降薪行为合法，从程序和内容上都是很不足的。程序上，会前未通知劳动者参加，会后未通知劳动者会议结论；内容上，会议纪要中说的是“轮岗”并未说对劳动降职。3、从仲裁委到法院皆未对公司降职降薪的合法性、合理性进行审查。4、该判决结果与二审法院曾在2015年4月29日发布的《2014-2015劳动争议年度观察》明显矛盾。该观察“四、关于调岗降薪”中明确指出“用人单位应当举证证明其对劳动者的调岗降薪决定具有合理依据或与劳动者协商一致，否则双方仍应按照原劳动合同履行，用人单位仍应按照原工资标准向劳动者补足工资。用人单位不能以劳动者对实际降低薪酬待遇未提异议反推劳动者认可调岗行为，更不能因此认为双方已就降低工资标准达成一致。”5、2019年5月二审法院微信公众号上关于劳动争议的普法宣传视频——《用人单位莫要任性使用调岗权》中，承办本案的法官还表示：用人单位有权对劳动者调岗，但调岗应合理合法并充分与劳动者协商，否则可能会被法院认定为无效。
即使有上述种种问题，虽然劳动者尽最大努力在维护自己的权益，但这判决结果已出且已生效。在经济环境不佳的大背景下，公司裁员、变相裁员、任意调岗调薪调工作地点、克扣工资等违法事件频发，笔者希望通过本案能给广大劳动者带来些法律风险提示：1、发生自身权益被侵害时一定要及时主张，自己不要拖延，也不要听信公司拖延之词。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”2、诉讼讲究证据，若决定使用法律维权一定要准备、收集、保存合法有效的证据。3、只要是诉讼就会有风险，不论你认为自己多委屈、多有理，也不论你看到的法律规定是否对你有利，只有生效判决才是针对你自己案件的明确结果。
对于用人单位而言，虽然本案结果对公司有利但这不代表用人单位可以效仿该公司的做法，从现行法律规定和上述存有异议的第4、5点可知对于用人单位调岗调薪合法、合理的认定还是很严格的，效仿前用人单位要自忖下是否有该案中公司的好运气。况且每个法官对于具体案件、法律规定的理解不同，即使同一个法官也可能会对相似案情做出不同裁决。