3种方式离开的员工,公司能学到什么?-安徽艾约塔硅油

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3种方式离开的员工,公司能学到什么?

阅读量：3682047 2019-10-22

公司里，任何一位员工的离开，不外乎三种方式。
主动辞职、跳槽、被开除。
尽管结局都是离开，但过程和方式的差异，会让简单的离职变得完全不同。
之所以把“跳槽”单列出来，是考虑到对公司而言，它产生的影响和“主动辞职”完全是两码事。
今天，我们就来谈谈，公司该如何应对员工的三种离职方式。

01/ 主动离职
从离职的原因来考虑，主动离职的员工可以分为两大类：一类是追求个人发展、一类是不满公司现状。
当一位员工个人成长很快，公司当前的发展速度和所能提供的机会、资源、空间，不足以支撑他时，通常他就快要离开公司了。
这种情况，如果公司挽留无果，不如满心祝福的放手。
损失在所难免的情况下，好聚好散是最好的结局。
有可能的情况下，等公司发展足够成熟的时候，返聘也不是不可能的事情。而此时，这位曾经离开的人才，在外闯荡一番之后将会成就更胜之前。
当一位员工满腔抱怨，暗自对当前的工作内容、薪资、公司制度，或是文化、管理感到不满时，他也会很快离开。
这类员工一般平时表现正常，工作良好；但可能一次制度的调整，或是新来的一位上级领导，让他平常的工作开始不顺心，这是导致他们离职的主要原因。
通常情况下，这个员工的离职可能意味着公司内部管理存在问题。
失去了一个员工不要紧，关键是能透过一个人的离开完善优化管理，避免再次出现同类型的事情。

02/ 跳槽
其实，跳槽也是员工主动提离职。
不同在于，“跳槽”给人的感觉是“吃着碗里，看着锅里”，与企业而言不是很友善。
跳槽一般存在两种情况，主动跳槽和被挖。
主动跳槽，是指有些员工未提出离职申请之前，私下里联系一些企业或用人单位，一旦谈妥直接走人的情况。
若真是如此，那当前的企业将会面临岗位空缺，严重的可能还会影响其他人的工作内容。
不过现在劳动合同中一般都规定，正式员工从提出离职到离开，中间需要预留一个月的时间，这就给企业一个缓冲期来找到合适的人接替这个岗位。
如果你的公司用人合同里没有这一条，建议赶紧加上。

被挖，是指有猎头或是公司花重金、高职位来挖人的情况。
若是这种，只要被挖的员工动摇了，基本公司是留不住这个人了。
而且这里，前面说的一个月的期限也存在了，因为对方公司会帮这位人才支付违约金。
这里需要企业注意的一点是，对于重要岗位上的员工、或是掌握产品研发关键的人，如管理层、技术等，需要签订保密协议和竞品协议。
以防“人财两空”。

03/ 被开除
无论是提离职还是跳槽，去留的权利都掌握在员工的手上，而“开除”，主导权则属于公司。
出于考虑到招聘、培训、适应期等成本，公司一般不会随意开除员工，除非某员工被开除比留下对公司更有利。
以下三种情况，公司会做出开除员工的决定：
? 新人入职在试用期期间，公司通过观察发现能力不足以满足要求，会选择劝退。（某种意义上，试用期是一次彼此磨合的过程，员工可以随时走，公司也可以随时让新人离开。）
? 当正式员工正在工作中出现重大纰漏，给公司造成巨大损失的时候，公司有足够的理由开除员工，且不用支付任何补偿。
? 正式员工虽能完成工作，但成长跟不上公司发展要求，也就是能力不足的时候，或是在文化层面与公司不匹配时，为了确保公司的整体氛围和发展进程，公司也会开除员工。
值得注意的是，这种情况很难坚定过错方，若在沟通过程中没有达成一致，公司强行开除的话，员工可以申请仲裁，要求公司赔偿自己1到3个月的工资。
处理能力不合适的员工，还有一个好办法值得大家借鉴——内部转岗。
若是员工不适合当前的工作岗位，可以协商看员工是否同意转岗到其他的部门或岗位工作，学习新的知识和技能，也是一种帮助员工全面发展的手段。
总之，如果一个员工真的对公司贡献甚微，甚至造成氛围破坏，那开除会是最好的选择。
做老板，需要有选人的精明，开人的魄力。

不管何种原因员工离开后，公司该做的不是去计算损失，而是该考虑这些“离开”带来了哪些“收获”？
Ⅰ- 买卖不成仁义在
跳槽也好，被开除也罢。相遇都是一种缘分，公司在处理员工关系时要把握好分寸，好聚好散总好过负气出走。
遇到心存怨念的员工，被开除或不友好的辞职会让他对公司产生恶意。
网络差评、人身攻击这种事情不是没有。相信，作为人事或是老板的你们，也曾接到过一些不友好的短信吧。
体面说再见，也能确保员工不会成为自己的竞争对手。
否则，当员工了解你公司的整体业务流程，而又无技术难度的情况下，他完全能复制一个和你的公司差不多的产品出来，竞争市场份额。
Ⅱ - 有效管理而非形式主义
公司管理的意义在于，让内部高度协同，向着同一个目标前进。
一些制度的制定也是为了规范人性的弱点，如惰性，让员工能在一个价值观统一、公平公正的环境里贡献价值、不断成长。
作为员工也不怕公司制定管理制度，但就怕形式主义的管理。
比如例行公事却成效较低的晨会、晚会、周会等；强制性的加班要求、不切实际的绩效考核、没有效果的激励制度……
这些往往会成为员工离开公司的隐形导火索。公司应当了解员工离职的真正原因，做到有则改之无则加勉。

Ⅲ - 宁缺毋滥的去招聘
在经历了一次又一次的员工离职，开除员工这样的事情之后，公司最该学会的一件事应该是——如何提高招聘的有效性。
招聘，不仅仅是HR的工作，老板也需要参与，这点再次强调一下。
有些公司做招聘是这样的：招聘需求提交以后，成功面试几个人，HR能有多少奖金；成功入职多少人，HR再有另一部分奖金。
如此一来，HR的工作就不是招聘，而是找人完成KPI了。
人数不代表了招聘质量。相反，公司需要做的是从前期做出筛选，尽可能减少面试人数，这样负责招聘的人才有足够的精力去面试候选人。
很多人会把招聘和面试划等号，事实上招聘远大于面试。
前期的岗位人才素质标准调研并形成模型，中期的招聘需求沟通、发布招聘、约人面试、面试，后期的筛选、敲定岗位人选……任何一个过程都可能影响招聘结果。
开除过人，或是亲自处理过员工离职的老板，在招聘中选人都会有一个捷径——他知道该如何避免重蹈覆辙、又该如何识破面试者上次离职背后的真实原因？
规避求职者上次离职的导火索是自己公司没有，才有可能保证人留下了，还能留的长久。