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SUMMARY | 摘要
单位以员工未完成业绩扣发工资，虽单位行为被认定无效，但员工以未足额支付劳动报酬要求经济补偿未获支持。
类别/关键词劳动争议/劳动合同纠纷/劳动报酬支付/扣发工资/恶意/经济补偿金
基本案情
孙某于2009年12月30日入职上海得胜广告传媒有限公司（以下简称得胜公司），工作岗位是直客服务部经理，2014年5月，孙某晋升为直客一部副总监。
2014年11月3日13时，得胜公司派员（共5位）与孙某在总经理办公室谈话，历时3小时左右，期间，孙某签署得胜公司出具的材料，载明孙某未完成2014年第一阶段业务指标，得胜公司决定自2014年5月起降职为普通策划人员。当日18时孙某下班，于19时40分至上海市公安局杨浦分局五角场环岛治安派出所报案，称其当日13时40分左右在得胜公司总经理办公室内签署了很多莫须有的文件，期间受到人身侮辱，被强行关闭手机，限制人身自由达三小时等。
自2014年11月4日起，孙某持续请病假，后于2015年1月31日顺产生育单胎。
2015年4月17日，孙某向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与得胜公司的劳动合同、得胜公司支付经济补偿金。该委支持劳动者请求后，得胜公司不服，诉至上海市杨浦区人民法院。
后经一审、二审，法院未支持劳动者关于经济补偿金的请求，劳动者向上海市高级人民法院提起再审申请。
劳动者称：得胜公司在没有劳动合同约定、规章制度规定的情况下，无故扣发我工资的行为已属于无正当理由扣发工资，原审考虑得胜公司是否恶意属适用法律错误。原审既然认定降职通知、小组成员完成指标表格及已发放费用等3份材料不发生效力，那么，得胜公司扣除我的工资就是明知的、恶意的。得胜公司应支付其解除劳动合同经济补偿金。
用人单位称：得胜公司是基于降职通知、小组成员完成指标表格及孙某已发放费用等3份孙某签名的材料而扣除孙某工资的，所以不存在恶意的事实。
法院认为
孙某与得胜公司签订的劳动合同和岗位聘任协议书中均明确孙某的绩效奖金需考核后获得，且需完成一定的考核指标，基于得胜公司对孙某小组完成指标数额未提供相应证据予以证明，以及得胜公司实际做法与其制订的《直客服务部2014年任务分解》不相符，故法院认定孙某签字的上述3份材料未生效。鉴于得胜公司未发放孙某2014年11月起工资是依据孙某签字的上述3份材料，并不属恶意扣发孙某工资，孙某以此提出解除劳动合同，不符合法律规定支付经济补偿金情形，故孙某要求得胜公司支付解除劳动合同经济补偿金，法院不予支持。
实务要点本案是一个关于平衡劳资关系的很典型的案例。
用人单位对劳动者做出的调岗、降薪、从工资回扣奖金的决定虽然经过劳动者签字，但因经法院审查缺乏合理性，法院最终认定三份材料不对劳动者发生效力。
在争议发生之前，用人单位依据经过劳动者签字确认的文件扣发工资，具有一定的合理性，法院认为用人单位不存在恶意扣发工资的事实基础，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同并要求经济补偿金也就因其当时“同意”扣薪而未得到法院支持。
案例索引上海市高级人民法院（2016）沪民申字749号
法律规定《劳动合同法》第三十八条。
